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EY Japan、若手の管理職志向を高める要件を特定!

EY Japan、若手の管理職志向を高める要件を特定!

EY Japanが立教大学経営学部との共同研究を通じて、若手が管理職を目指すために必要な条件を明らかにしました。この記事では、EYの調査結果をもとに、企業が行うべき施策や転職者にとっての重要な視点を解説します。管理職へのキャリアアップを考える方にとって、具体的なアドバイスが詰まった内容です。

この調査は何を明らかにしたのか?

EY Japanと立教大学経営学部の田中聡准教授による共同研究は、若手の管理職志向を高めるために必要な「3つの要素」を特定しました。この調査は、以下の方法で実施されています。

  • 定性調査:20~30代の非管理職層9名へのインタビュー(2024年10月実施)
  • 定量調査:同世代2,071名へのアンケート(2024年3月実施)

この調査結果に基づき、若手本人、企業、そして上司のそれぞれに求められるアクションが整理されています。

若手の管理職志向を高める「3つの要素」

EYの調査が示す、管理職志向を高めるためのポイントは以下の通りです。

1. 若手本人が仕事にやりがいを感じること

調査では、若手が「今の仕事を面白い」と思えることが、管理職を目指す動機づけに直結することが明らかになりました。特に、現在の業務で成功体験を積み重ねることが重要です。

2. 企業が管理職の魅力を高める施策を行う

管理職の仕事内容ややりがいを具体的に伝えること、そして職責に見合う報酬や働きやすい環境を提供することが必要です。例えば、管理職の負担軽減やサポート体制の充実は、ポジションへの魅力を高める有効な手段となります。

3. 上司が理想的なロールモデルとなる

直属上司が、自身の働き方や管理職の意義を若手に示すことで、ポジティブなイメージを育むことができます。特に、メリハリを持った働き方を実践し、「管理職=多忙で大変」という印象を和らげることが重要です。

調査から見えた課題:若手が管理職を目指さない理由

EY Japanの調査では、若手が管理職を避ける主な理由も明らかになりました。以下はその一例です。

  • 「管理職は罰ゲーム」と見なされる風潮
    高い責任と重い負担が求められる一方で、報酬が見合っていないという不満が多く聞かれます。
  • 孤立する管理職の実態
    管理職が十分なサポートを得られない職場では、「管理職になりたくない」という若手が増える傾向があります。

転職を考える人にとっての重要ポイント

EYの調査結果を踏まえ、転職者にとってのヒントを以下にまとめました。

1. 企業の管理職支援体制をチェック

転職を考える際、企業が管理職を支援する体制や施策を確認しましょう。例えば、管理職向けの研修やサポート制度が整備されている企業は、キャリアアップの可能性が高いといえます。

2. 上司や職場の文化を把握

面接や職場見学を通じて、管理職が働きやすい環境かどうかを見極めましょう。直属上司の働き方や社内の雰囲気が、転職後の満足度に大きく影響します。

3. 自分自身のキャリア像を具体化する

管理職として働く自分の姿を想像することは、心理的なハードルを下げる効果があります。EYの調査では、現実的な目標設定が若手の管理職志向を高めると指摘されています。

EYの調査を通じてわかった未来のキャリア設計

EY Japanの研究では、企業、上司、若手本人が三位一体となって取り組むことで、管理職志向を高められることが示されました。この調査結果は、転職者にとっても重要な示唆を与えています。自分に合ったキャリアパスを選び、より魅力的な未来を切り開くために、この記事を参考にしてみてください。出典:EY Japan、アカデミアとの共同研究によって若手人材の管理職志向を高める要件を特定 ~ドライバーは、目の前の仕事の充実と報酬のプレミアム感、管理職同士の仲の良さ~

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記事監修者:渡辺 貴明

メルセネール株式会社取締役。東京工業大学工学部卒業。
大学卒業後、独立系コンサルティングファームにて製造業のクライアントを中心に業務改革支援に従事。その後、アビームコンサルティング株式会社の戦略部門に転じ、経営戦略・事業戦略策定やM&A、新規事業開発、組織/人材開発に従事。
メルセネール株式会社では職業選択における情報の非対称性の解消を目指し、コンサル業界への転職者に向けたコンサルOB/OG紹介サービスGradsGuideを運営、事業責任者を務める。

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